Nhằm đảm bảo cho quá trình lao động hiệu quả và sự vận hành sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra thuận lợi, kỷ luật lao động là yếu tố không thể thiếu. Căn cứ theo Điều 118 của Bộ luật lao động 2012, kỷ luật lao động là “những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.” Như vậy, đây là những quy định mà trong thời gian đào tạo, người sử dụng lao động người sử dụng lao động cần phải phổ biến cho người lao động, đồng thời, người lao động cần phải nắm vững và tuân thủ nghiêm ngặt. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, vì lý do khách quan hay chủ quan, người lao động đã có hành vi vi phạm những quy định, nội quy này, khi đó họ sẽ phải chịu xử lý kỷ luật.
Điều 125 BLLĐ quy định cụ thể các hình thức kỷ luật lao động bao gồm: (i) khiển trách; (ii) kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, và (iii) sa thải. Đối với hình thức kỷ luật ưa thải người lao động, pháp luật quy định cụ thể hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây (Điều 126 BLLĐ và Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP):
Xem thêm: Các hình thức xử lý kỷ luật lao động
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật.
- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng (30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc) hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm (365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc) mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Nhìn chung, các quy định về hành vi vi phạm bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khá chi tiết và cụ thể. Tuy nhiên, một số từ ngữ như “gây thiệt hại nghiêm trọng” hay “đặt biệt nghiêm trọng” có thể khiến nhiều người thắc mắc. Vậy, như thế nào là “thiệt hại nghiêm trọng” trong Bộ luật lao động? Hiện nay, vẫn chưa có một văn bản pháp luật cụ thể hướng dẫn về vấn đề này. Tuy nhiên, tại quy định của Điều 130 Bộ luật Lao động cho rằng: “…Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.” Trong quy định trên, có thể hiểu thiệt hại không nghiêm trọng là thiệt hại có giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng áp dụng tại nơi người lao động làm việc, như vậy, thiệt hại nghiêm trọng là thiệt hại có giá trị tương đương từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên (muốn xác định mức lương tối thiểu vùng, đọc thêm Điều 3 Nghị định 122/2015/NĐ-CP).
Tiếp đến là nguyên tắc xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải chú ý đến tuân theo nội dung quy định tại Điều 123 Bộ Luật Lao động như sau:
Đọc thêm: Thiết kế logo công ty luật và Top 10 mẫu thiết kế logo đẹp ngành luật
Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
- Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
- Đang bị tạm giữ, tạm giam;
- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật Lao động;
- Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Đọc thêm: Tội giữ người trái pháp luật
Người lao động và người sử dụng lao động cần phải nắm được cái nguyên tắc này nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của bản thân, đồng thời tránh tình trạng người sử dụng lao động lạm dụng quyền hành để gây khó khăn cho người lao động . Đặc biệt, theo quy định tại khoản 1 Điều 3 và Điều 10 Nghị định 119/2014/NĐ-CP, khi bị xử lý kỷ luật lao động, nếu có căn cứ cho rằng quyết định xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình, thì người lao động có quyền thực hiện việc khiếu nại đến người giải quyết khiếu nại lần đầu, hoặc gửi đơn khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền mà không cần phải trải qua thủ tục khiếu nại Việc khiếu nại có thể được thực hiện bằng hình thức gửi đơn khiếu nại hoặc khiếu nại trực tiếp. theo đó, thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu dành cho người sử dụng lao động không quá 30 ngày hoặc 45 ngày đối với vụ việc phức tạp, kể từ ngày thụ lý. người sử dụng lao động cần tiến hành kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại, gặp gỡ, đối thoại với người khiếu nại và ra quyết định giải quyết khiếu nại. quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu phải ghi rõ về quyền khiếu nại lần hai, quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án.
Trường hợp người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu hoặc quá thời hạn quy định, mà khiếu nại không được giải quyết thì người khiếu nại được lựa chọn thực hiện một trong hai quyền sau:
Một là, quyền khiếu nại đến Chánh thanh tra, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính. Thời hạn giải quyết khiếu nại lần hai không quá 45 ngày hoặc 60 ngày đối với vụ việc phức tạp, kể từ ngày thụ lý. Sau khi kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại, người giải quyết khiếu nại lần hai phải ra quyết định giải quyết khiếu nại lần hai. Quyết định giải quyết khiếu nại lần thứ hai phải ghi rõ quyền khiếu nại theo quy định của Luật Khiếu nại, quyền khởi kiện vụ án hành chính tại Tòa án.
Hai là, quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án. Người khiếu nại có quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án có thẩm quyền theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự trong trường hợp: i). Không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu; ii). Đã hết thời hạn quy định mà khiếu nại lần đầu không được giải quyết.
Trên thực tế, không phải người lao động nào cũng có hiểu biết về quyền khiếu nại và việc thực hiện quyền này còn nhiều khó khăn bởi những vướng mắc về thủ tục hành chính. Do đó, nếu muốn quyền, lợi ích hợp pháp của mình được đảm bảo thì người lao động cần có sự tìm hiểu nhất định, và đặc biệt, phải tuân thủ nội dung kỷ luật do doanh nghiệp đã phổ biến. người sử dụng lao động cũng cần có sự hiểu biết và thực hiện theo những quy định pháp luật ban hành để tránh rơi vào rắc rối về mặt pháp lý trong quá trình xử lý kỷ luật lao động.
Tìm hiểu thêm: Kỷ luật là gì? Lợi ích của kỷ luật và các hình thức xử lý kỷ luật
