Cho thôi việc là gì ? Khái niệm về cho thôi việc

1, Khái niệm cho thôi việc

Cho thôi việc (discharges) là khi những người lao động bị buộc phải từ bỏ việc làm trong một thời kỳ nhất định nào đó. Họ có thể bị đuổi việc, dôi ra hay tạm thời nghỉ việc.

Theo đó:

Xem thêm: Thôi việc là gì

• Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
• Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.
• Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
• Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
• Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.
• Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.

Cho thôi việc là người sử dụng lao động cho người lao động nghỉ làm việc, chấm dứt quan hệ lao động giữa hai bên.

Trên thực tế, cho thôi việc được hiểu dưới nhiều góc độ: để chỉ hình thức giải quyết lao động dôi dư trong các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước hoặc như là hình thức xử lí vi phạm kỉ luật lao động không chính thức đối với người lao động có vi phạm nhưng chưa đến mức buộc thôi việc, hoặc để chỉ trường hợp người lao động xin thôi việc được người sử dụng lao động đồng ý.

Hiện nay, nếu việc cho thôi việc xuất phát từ đề nghị của người lao động thì bao giờ cũng hợp pháp, tương tự như trường hợp các bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động; nếu xuất phát từ nhu cầu của người sử dụng lao động thì phải tuân thủ các căn cứ (thay đổi cơ cấu, công nghệ…), thủ tục luật định. Nếu vi phạm các quy định đó thì việc cho thôi việc của người sử dụng lao động là bất hợp pháp, người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động như trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

2. Các hình thức cho nhân viên thôi việc

a. Bắt buộc thôi việc

Sa thải là một hình thức buộc thôi việc. Khi một công ty sa thải một nhân viên thường xuất phát từ các vấn đề hành vi của nhân viên. Tuy nhiên, một lý do khác cho việc sa thải nhân viên là sự hoàn thành không đạt yêu cầu trong thời gian thử việc của nhân viên mới hoặc nhân viên hiện tại.

b. Tự nguyên thôi việc

Tự nguyện thôi việc là khi một nhân viên quyết định rời khỏi công việc của mình. Những lý do khiến một nhân viên từ bỏ công việc có thể bao gồm các vấn đề cá nhân, không hài lòng với sếp hoặc vị trí của mình hay tìm thấy một công việc mới.

Nghỉ hưu cũng có thể là một lý do cho việc tự nguyện thôi việc. Ngoài ra còn có thể kể các lí do như tai nạn, mất sức khỏe dẫn đến không thể làm việc. Hầu hết các nhà tuyển dụng mong muốn rằng nhân viên thông báo ít nhất hai tuần trước khi rời khỏi công ty để các nhà quản lý có thể lập kế hoạch thay thế.

c. Thoả thuận đôi bên

Khi một nhân viên thôi việc vì một thỏa thuận chung, anh ta và sếp của anh ta có thể đã đồng ý thỏa thuận ngày chấm dứt hợp đồng lao động.

Nghỉ hưu bắt buộc cũng là một hình thức thôi việc theo thỏa thuận chung. Ví dụ, một số phi công hàng không và nhân viên cảnh sát có thể phải nghỉ hưu khi họ đến một độ tuổi cụ thể. Trong trường hợp khi một công ty không muốn cho một nhân viên nghỉ việc, nó có thể sẵn sàng tạo ra một môi trường khiến một nhân viên tự bỏ công việc của mình. Điều này được coi là bất hợp pháp ở một số bang.

d. Nghỉ việc không ảnh hưởng quyền lợi

Đôi khi một nhân viên có thể lấy lại vị trí của mình sau khi xuất viện, một tình huống được gọi là nghỉ việc không ảnh hưởng quyền lợi.

Nghỉ việc không ảnh hưởng quyền lợi có nghĩa là doanh nghiệp sẵn sàng thuê lại một nhân viên cho cùng một vị trí tương tự hoặc có sẵn sau này.

3. Điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được hưởng trợ cấp thôi việc

Người sử dụng lao động (NSDLĐ) có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho Người lao động (NLĐ) đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên trong các trường hợp sau:

– Hết hạn hợp đồng lao động;

– Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

– Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động;

– Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án;

Tham khảo thêm: Quyền bề mặt

– Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết;

– Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

– Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 Bộ Luật lao động;

– Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ Luật lao động.

4. Trường hợp không được hưởng trợ cấp thôi việc

Một số thuật ngữ của hợp đồng lao động như sau:

Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.

Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.

Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.

– Người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.

– Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu.

– Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải

5. Mức hưởng trợ cấp thôi việc

Tiền trợ cấp thôi việc

=

½

X

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc

X

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc

Tìm hiểu thêm: Cháu nội đích tôn là gì

Trong đó:

– Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

– Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao độngchi trả trợ cấp thôi việc;

Một số lưu ý như sau:

a. Cách xác định thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động

– Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động theo hợp đồng lao động;

– Thời gian được người sử dụng lao động cử đi học;

– Thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội;

– Thời gian nghỉ hằng tuần,

– Thời gian nghỉ việc hưởng nguyên lương đối với các trường hợp: nghỉ hằng năm; ngày nghỉ hằng năm tăng theo thâm niên nghề làm việc; nghỉ lễ, tết; nghỉ việc riêng những vẫn hưởng nguyên lương theo quy định của pháp luật;

– Thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn;

– Thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật mà được người sử dụng lao động trả lương;

– Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động;

– Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;

b. Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm:

– Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;

– Thời gian người sử dụng lao độngđã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao độngmột khoản tiền tương đương với mức đóng BHTN theo quy định của pháp luật;

Lưu ý: Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao độngđược tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 1 tháng đến dưới 6 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 6 tháng trở lên được tính bằng 1 năm làm việc.

Ví dụ: Ông Nguyễn Văn A ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công ty B từ ngày 01/03/2007 và tham gia bảo hiểm xã hội,vì lý do sức khỏe nên ông A và công ty thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động từ 01/11/2017. Mức bình quân tiền lương theo hợp đồng lao động 6 tháng liền kề trước khi nghỉ việc của ông A là 7.000.000 đồng

Thời gian làm việc tại công ty B của ông A là: 10 năm 8 tháng

Thời gian tham gia BHTN là: 8 năm 10 tháng (Luật Bảo hiểm thất nghiệp có hiệu lực đơn vị đóng bảo hiểm thất nghiệp cho ông Nguyễn Văn A từ 01/01/2009 đến 31/10/2017).

• Thời gian làm việc tính hưởng trợ cấp thôi việc là: 1 năm 10 tháng và được làm tròn thành 2 năm
• Mức hưởng trợ cấp thôi = ½ x 7.000.000 x 2 = 7.000.000 đồng

Trân trọng!

Tìm hiểu thêm: Giải thể doanh nghiệp là gì? Những trường hợp và điều kiện giải thể doanh nghiệp