5 étapes faciles pour élaborer un plan indemnité licenciement départ réussi

En 2020, quand la pandémie de corona était en plus haut, l’économie et le taux de chômage a augmenté en résultant dans le licenciement des gens en grand nombre. Le licenciement et la terminaison est très difficile même dans les temps normaux pour des employés. Le licenciement pendant ce temps difficile est plus stressant et écrasant. Lorsque le sujet des licenciements a émergé, la question d’une indemnité de départ équitable s’est également posée

Les entreprises peuvent ou ne peuvent pas choisir de payer aux employés une indemnité de départ. Mais l’offre de l’indemnité de départ vient avec des considérations et des règles à suivre.

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Si votre entreprise n’a pas encore les indemnités de licenciement, lisez le comme je vais vous dire comment développer un plan d’ indemnités de licenciement au début.

Mais tout d’abord, vous devez savoir c’est quoi exactement?

C’est quoi l’ indemnité de licenciement?

L’indemnité de départ est une somme forfaitaire donnée aux employés licenciés involontairement. Un exemple de ceci est quand une organisation licencie un grand nombre d’employés en raison de difficultés économiques ou de réduction des effectifs.

Pour les employés à temps plein, l’indemnité de départ est généralement calculée comme le nombre d’années qu’ils ont travaillé dans l’entreprise multiplié par une ou deux semaines de salaire standard. Elle peut être prolongée jusqu’à quatre semaines de salaire à la demande de l’employé, en fonction de sa situation et de sa relation avec l’employeur.

Une indemnité de départ comprend une somme d’argent, le maintien des prestations d’assurance, des vacances ou des jours de maladie non utilisés, des options d’achat d’actions, une aide aux régimes de retraite et à la recherche d’un nouvel emploi, etc.

Selon Fair Labor Standards Act (FLSA), ce n’est pas obligatoire de payer un indemnités de licenciement aux employés qui partent. Mais, normalement les employés donnent l’offre d’indemnités de licenciement comme un geste de bonne volonté et un avantage compétitif.

Cependant, chaque employé n’a pas droit d’ indemnités de licenciement au temps de séparation. C’est normalement donné aux employés de long terme pour leurs service des années et la contribution vers l’entreprise. Dans quelques cas, les entreprises décident d’offrir des indemnités de licenciement aux employés qui était viré pour une cause ou partent volontairement.

De la même façon, les entreprises n’ont pas un droit légal d’offrir indemnités de licenciement s’ils donnent un avertissement en avance de 60 jours ou plus. S’ils ne le font pas, l’organisation doit fournir des indemnités de licenciement ou continuer le paiement jusqu’à 60 jours aux employés qui étaient virés.

“Vous voulez vous mettre dans la meilleure position possible pour avoir la certitude de ce que vous devez à un employé.” – Jodi Gallagher Healy

5 pas de développer un plan successif d’indemnités de licenciement

1. Connaissez vos responsabilités

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La connaissance de toutes les conformités réglementaires est de la plus haute importance avant de commencer à planifier votre politique d’indemnités de départ. Vous devez tenir compte des lois administratives et étatiques/territoriales quand vous élaborez une politique d’indemnité de départ.

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Chaque loi d’État peut avoir des règles différentes lorsqu’un employé est licencié involontairement. Elle diffère aussi selon les types d’employés. Par exemple, l’indemnité de départ pourrait être obligatoire pour tous les employés de l’enseignement ou du secteur public dans certains États.

Il y a également eu de nombreux cas où des employés ont poursuivi leur employeur, affirmant qu’ils avaient été licenciés à tort. Ils peuvent intenter une action en justice pour discrimination, égalité des chances en matière d’emploi et autres réclamations similaires.

Familiarisez-vous avec toutes les lois du travail entourant les différents organismes juridiques tels que ERISA, ADEA, WARN Act, etc.

Consultez un avocat si vous en avez besoin. Assurez-vous de respecter toutes les lois régissant la politique de l’emploi de votre État si vous ne voulez pas qu’un employé intente une action en justice contre vous.

2. Analysez l’éligibilité et la couverture

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Chaque employé n’a pas le droit à une indemnité de départ en cas de licenciement. Cela dépend des lois de l’État et de leurs années de service dans l’organisation. Les employeurs choisissent d’offrir une indemnité de départ à leurs employés de longue durée, en particulier ceux des cadres moyens à supérieurs. C’est une façon de les remercier pour leurs années de service et leur contribution.

L’indemnité de départ ne doit pas être égale pour tous les employés licenciés. Cela dépend de la durée du mandat, de la situation de famille, du contrat de travail et de la solvabilité financière. Par exemple, supposons que certains employés soient sur le point d’atteindre l’étape de la retraite. Dans ce cas, vous devriez également envisager de les soutenir avec un plan de retraite.

Maintenant, supposons qu’un employé vous ait servi pendant une courte période. Disons un an ou même moins que cela. Dans ce cas, vous pouvez ou pas choisir d’offrir une indemnité de départ. Même si vous le faites, il ne devrait évidemment pas s’agir du même montant que vous avez offert à vos employés de longue date.

Le but est d’être empathique et attentionné lorsque quelqu’un perd son emploi.

3. Préparez un agrément d’indemnité de licenciement

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Un accord de départ est un document juridique disant les termes et conditions dans lesquels l’employé a été viré. On l’appelle aussi une “considération légale” pour dégager la responsabilité de l’employé vis-à-vis de l’entreprise. Il est préférable d’en discuter avec votre avocat ou votre équipe juridique pour vous assurer que vous avez couvert toutes les bases. Perdre son emploi est une expérience désagréable à vivre. Certaines personnes peuvent aussi décider de se retourner contre leur employeur.

Ainsi, il est crucial de mettre toutes les communications par écrit. L’objectif principal d’un accord de départ est d’éviter toute poursuite future des employés qui partent et de faire une sortie sans tracas.

Quelques points clés de ne pas manquer dans l’accorde d’indemnités de licenciement-

• Les situations dans lesquels les employés sont partis.
• Les conditions où d’indemnités de licenciement sera fournie.
• Montant de l’indemnité de départ ou contenu de l’indemnité de départ complète.
• Un accorde de confidentialité de la sécurité d’organisation et maintenir la confidentialité aux concourants.
• L’employeur a le droit de modifier ou terminer l’accord d’indemnité comme ils veulent.

Dans la plupart des cas, les employés disposent de 21 jours pour signer l’accord. Après la signature, ils ont sept jours pour révoquer l’offre. Vous pouvez décider de le conserver ou de le modifier en fonction des politiques de votre entreprise ou de l’employé.

4. Finalisez l’indemnité de licenciement

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Après avoir considéré tous les aspects, vous devez maintenant avoir une idée de quoi et combien vous devez inclure dans l’indemnité de licenciement.

Avec l’indemnité de licenciement, voici quelques autres avantages que vous pouvez fournir:

• Les avantages de service de santé: Certains employeurs choisissent de maintenir la couverture d’assurance maladie, les prestations d’invalidité et d’autres prestations de soins de santé des employés licenciés.

• Les lettres de recommandations: Ce n’est pas beaucoup, mais cela pourrait être une grande aide pour quelqu’un qui a besoin d’autre emploi.

• Services d’outplacement : Une recherche d’emploi est un processus stressant. Pour vous faciliter la tâche, vous pouvez participer à des services d’outplacement. Il comprend l’orientation professionnelle, la rédaction de CV et bien d’autres. Cela renforcera certainement la bonne volonté de votre entreprise et montrera à l’employé que vous vous souciez de lui.

• Les options de la retraite: Vous pouvez choisir d’assister avec leurs plans de retraite et des options d’actions.

À part cela, quelques employeurs aussi laissent leur employés garder leurs ressources comme les ordinateurs portables, des imprimeurs,etc, comme un avantage supplémentaire.

Aussi, attendez une négociation avec votre employé. Vous devez être préparé, raisonnez votre offre et laissez de la place aux zones négociables.

5. Notifiez l’employé/employée

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Une fois que tout est prêt, décidez du bon moment pour planifier une réunion avec l’employé/les employés. Il est préférable de discuter de ces questions juridiques en personne. Pourtant, compte tenu du scénario de télétravail, vous n’avez d’autre choix que de le faire à distance.

Soyez prêt à répondre à toutes les questions qui surgissent. Assurez-vous que votre communication est claire et précise et que vos employés comprennent tous les termes de l’accord. Offrez de l’aide pour les éduquer avec les allocations de chômage du département d’État du travail et autres.

En résume

Bien qu’il ne soit pas obligatoire d’offrir une indemnité de départ aux employés, laisser partir quelqu’un est toujours douloureux et difficile pour les deux parties.

Résumons-le à deux raisons principales pour lesquelles avoir un plan d’indemnité de départ à l’avance est une chose intelligente. Premièrement, cela vous aidera à gagner une bonne volonté décente et à ne laisser aucun signe d’amertume de la part des employés. Et surtout, vous pouvez avoir la tranquillité d’esprit de ne pas recevoir d’avis juridique surprise de la part de l’un de vos employés.

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